Zkušený manažer brzdí změny. Proč je odpovědnost na vedení firmy?

Dlouholetý vedoucí pracovník může být pro firmu nenahraditelným zdrojem zkušeností. Co ale dělat, když odmítá nové technologie, brání modernizaci a jeho nadřízení situaci dlouhodobě přehlížejí?

Ještě pár let a půjde do důchodu.

Takové rozhodnutí může na první pohled působit rozumně. Proč otevírat nepříjemnou situaci s dlouholetým manažerem, který firmě věnoval podstatnou část svého profesního života? Proč riskovat konflikt nebo ztrátu důležitých zkušeností, když se za několik let očekává jeho odchod? Odkládání rozhodnutí může mít pro firmu závažné důsledky. Zastaralé procesy zůstávají beze změny, potřeba zavádění technologií se ignoruje a zaměstnanci postupně ztrácejí motivaci přicházet s novými nápady.

Problém tak přestává být otázkou přístupu jednoho manažera. Stává se problémem strategického řízení celé organizace.

Zkušenost se stává překážkou

Zkušení manažeři mají často hlubokou znalost firemních procesů, zákazníků i neformálních vztahů. Dokážou předvídat problémy, které méně zkušený člověk nemusí rozpoznat. Právě tato zkušenost ale někdy vede k přesvědčení, že osvědčené postupy není potřeba měnit.

„Vždycky jsme to tak dělali.“

„Nový systém nám jen přidělá práci.“

„Naši lidé na to nejsou připravení.“

Takové argumenty nemusí být vždy projevem neochoty. Manažer může upozorňovat na skutečná rizika nebo nedostatky navrhované změny. Pokud však opakovaně odmítá jakékoli nové řešení, aniž by byl ochoten hledat alternativy, začíná být jeho postoj pro firmu rizikem. Zvlášť pokud má pravomoc rozhodovat o investicích, rozvoji zaměstnanců nebo zavádění nových pracovních postupů.

Proč vedení situaci toleruje?

Důvody bývají složitější než pouhá neochota rozhodnout.

Osobní loajalita

Manažer stojí po boku majitele dlouhá léta. Společně překonali náročná období a vybudovali vzájemnou důvěru. Kriticky hodnotit jeho současný výkon může být osobně obtížné.

Závislost na jeho znalostech

Důležité procesy, kontakty a rozhodovací postupy často nejsou dostatečně zdokumentované. Firma se obává, že odchodem manažera ztratí znalosti, bez kterých nebude schopna plynule fungovat.

Obava z konfliktu

Změna kompetencí nebo vedoucí role může vyvolat napětí. Vedení proto raději udržuje současný stav.

Chybějící plán nástupnictví

Firma nemá připraveného člověka, který by mohl odpovědnost převzít. Čím déle se rozhodnutí odkládá, tím složitější může být následná změna.

Nedostatečné vyhodnocování manažerských kompetencí

Firmy často důsledně sledují ekonomické a provozní výsledky. Méně systematicky však hodnotí, jak jejich vedoucí pracovníci dokážou rozvíjet týmy, zavádět inovace a připravovat organizaci na budoucí požadavky.

Věk není diagnóza manažerské stagnace

Je důležité rozlišovat mezi věkem, pracovní schopností, kompetencemi a motivací.

Manažer před důchodem může být inovativní, otevřený novým technologiím a schopný vést rozsáhlé změny. Naopak výrazně mladší vedoucí může lpět na zavedených postupech a odmítat nové přístupy.

Rozhodující není datum narození, ale schopnost a ochota zvládat současné i budoucí nároky práce.

Při hodnocení je proto potřeba zaměřit se na konkrétní chování, výsledky, kompetence a podmínky, ve kterých člověk pracuje.

Současně je vhodné zjistit, co za odmítáním změn skutečně stojí. Může jít o nedostatečné digitální dovednosti, obavy ze ztráty autority, přetížení nebo nedostatečnou podporu ze strany vedení.

Každá z těchto příčin vyžaduje jiné řešení.

Pět kroků, které může vedení firmy udělat

Pojmenovat problém na základě konkrétních skutečností

Nestačí konstatovat, že manažer není otevřený změnám. Vedení by mělo umět určit, které změny se nedaří uskutečnit, jaké jsou příčiny a jaké dopady má současná situace na provoz, zaměstnance a ekonomické výsledky

Posoudit kompetence a pracovní podmínky

Je potřeba rozlišit, zda manažer nemá potřebné znalosti, nedostává odpovídající podporu, nebo odmítá plnit požadavky své role.

Součástí širšího posouzení může být také pracovní schopnost, zejména pokud se mění nároky práce nebo jsou patrné problémy s dlouhodobým zvládáním pracovní zátěže.

Nástroje jako Work Ability Index (WAI) mohou poskytnout informace o pracovní schopnosti. Pro hodnocení manažerských a digitálních kompetencí jsou však potřebné jiné postupy.

Nabídnout cílený rozvoj

Pokud má manažer motivaci pokračovat, může být vhodným řešením individuální vzdělávání, mentoring, koučink nebo podpora při zavádění konkrétních změn.

Důležité je stanovit jasná očekávání a průběžně vyhodnocovat výsledky.

Přehodnotit pracovní roli

Někdy může být pro firmu i zaměstnance výhodnější změna odpovědností.

Zkušený manažer může uplatnit své znalosti jako odborný garant, interní konzultant nebo mentor. Takové řešení však musí odpovídat jeho kompetencím, motivaci a potřebám organizace.

Samotná dlouholetá praxe automaticky nezaručuje schopnost předávat zkušenosti druhým.

Systematicky připravovat nástupnictví

Předávání klíčových znalostí by mělo začít dříve, než firma začne řešit odchod konkrétního zaměstnance. Je vhodné určit kritické pozice, identifikovat znalosti, jejichž ztráta by ohrozila provoz, a připravovat potenciální nástupce.

Nástupnictví není pouze personální výměna. Je to řízení kontinuity firmy.

Co může přinést systematický age management?

Age management vytváří rámec pro řízení lidí s ohledem na jejich pracovní schopnost, kompetence, motivaci a podmínky práce v různých etapách profesního života.

V situaci, kdy firma řeší generační obměnu managementu, může přispět zejména k:

• včasnému rozpoznání personálních a kompetenčních rizik,
• plánování rozvoje a předávání zkušeností,
• lepšímu využití potenciálu zaměstnanců různých věkových kategorií,
• nastavení pracovních podmínek odpovídajících současným nárokům,
• udržení dlouhodobé pracovní schopnosti a výkonnosti.

Ve Work Ability CZ využíváme audity, diagnostické nástroje a odborné konzultace k posouzení pracovních podmínek, pracovní schopnosti a systému řízení lidí. Na zjištění navazujeme doporučeními konkrétních opatření a podporou jejich zavádění.

Nejdražší může být rozhodnutí, které vedení nikdy neudělá

Každá firma potřebuje zkušené lidi. Jejich znalosti, profesní úsudek a schopnost předvídat rizika mohou představovat významnou konkurenční výhodu.

Současně však potřebuje manažery, kteří dokážou reagovat na měnící se podmínky, rozvíjet své týmy a připravovat organizaci na budoucnost.

Pokud vedoucí pracovník dlouhodobě blokuje potřebné změny a vrcholové vedení o tom ví, odpovědnost za další vývoj už neleží pouze na něm.

Loajalita k dlouholetému kolegovi by neměla převážit nad odpovědností za budoucnost firmy.

Work Ability CZ s.r.o. podporuje organizace při řízení pracovní schopnosti zaměstnanců prostřednictvím diagnostiky, vzdělávání, age managementu a návrhu systémových opatření, která přispívají ke stabilitě lidí i výkonu organizace.